• Главная
• Пресс-центр
• Наши публикации

Порядок документального оформления увольнения работника

Для оформления приказа о прекращении трудового договора с работником должно быть соответствующее основание. Таким основанием всегда является документ, оформленный в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Общий порядок оформления увольнения работника установлен ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим подробнее документы-основания увольнения работника.

Увольнение по инициативе работника

Основанием для увольнения по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ) (собственное желание) является письменное заявление работника, написанное им собственноручно (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

В некоторых организациях предусмотрен трафаретный бланк заявления, но основание — «собственное желание», даты, подпись работника заполняются работником лично, чернилами, исключая печатную форму текста заявления.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнением по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ) является соглашение сторон, по которому трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требования о письменной форме соглашения и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.04.04 №2 говорит о достижении соглашения между работником и работодателем, не описывая процедуру (письменную форму) соглашения сторон, опыт судебного разбирательства увольнения по данному основанию показал, что необходимо соглашение сторон оформить в письменной форме, закрепив подписями работника и работодателя. В данном случае вступает в действие ст. 56 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает, что трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которые принимают на себя ряд обязательств, а ст. 67

Трудового кодекса РФ регламентирует оформление трудового договора в письменной форме. Следовательно, соглашение об отмене таких обязательств — прекращение трудового договора — должно быть составлено в письменной форме.

При этом надо иметь в виду: если соглашение сторон оформлено в письменной форме, но, например, отсутствует подпись работника, то данный факт при возникновении трудового спора будет признан судом как недостижение соглашения, что является нарушением трудового законодательства. Работник будет восстановлен.

Увольнение за совершение дисциплинарного проступка

В соответствии с п. 3 части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работник может быть уволен.

Прежде всего надо помнить, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания такого увольнения предусмотрены п. 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 настоящего Кодекса, а также п. 7 или 8 части первой ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Однако вынесению дисциплинарного взыскания предшествует определенная процедура получения документального подтверждения дисциплинарного проступка, установленная ст. 193 Трудового кодекса РФ, которая включает в себя:

• письменное объяснение работником дисциплинарного проступка (затребовать объяснение работодатель может и в письменной форме, оформив уведомление о предоставлении письменного объяснения работ- ником причины нарушения дисциплины);
• акты при отсутствии письменных объяснений, отказе от ознакомления с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания;
• приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

При вынесении дисциплинарного взыскания необходимо обращать внимание на срок дачи объяснений работником — он составляет два рабочих дня (часть первая ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако следует обратить внимание, несмотря на то, что увольнение является дисциплинарным взысканием, при возникновении трудового спора и обращении работника в суд, данное основание увольнения будет рассматриваться очень тщательно, и документальное подтверждение должно быть оформлено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Кроме того, будут учитываться и другие аспекты: выносилось ли в течение года, предшествующего наступлению увольнения работника, какое-либо дисциплинарное взыскание, оформленное в письменной форме, при наличии соответствующих доказательств; совокупность дисциплинарных взысканий; тяжесть совершенного проступка. Если дисциплинарное взыскание в виде увольнения не будет соответствовать требованиям трудового законодательства, то вероятность восстановления работника велика.

Увольнение работника по сокращению численности

Увольнению работника по сокращению численности или штата (п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) предшествует целая процедура, которая поэтапно включает в себя:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников).

4. Чтобы избежать возникновения у проверяющих органов вопросов о том, рассматривался ли при сокращении работников вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, хотя процедура такого рассмотрения не прописана в Трудовом кодексе РФ, рекомендуем принять решение (оформить протокол) о сокращении конкретных работников. При этом необходимо учитывать требования о преимущественном праве на оставление на работе отдельных категорий работников, указанных в ст. 179, 261, 269 Трудового кодекса РФ.

5. Уведомление работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 Трудового кодекса РФ).

6. Согласно части первой ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

   В любом случае оформляется акт о согласии (несогласии) работника по предложению со стороны работодателя. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

   Кроме того, работник после письменного уведомления о предстоящем увольнении может проявить инициативу об увольнении по собственному желанию. В данном случае необходимо заявление от работника.

7. Приказ об увольнении, с которым под роспись знакомят работника. В случае отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении составляется акт, фиксирующий отказ работника от ознакомления с приказом.

8. Процедура сокращения штата или численности завершается по общим правилам прекращения трудовых договоров. А именно — в последний рабочий день с работником производят полный расчет, выплачивают:

   • заработную плату за фактически отработанное время;
   • компенсацию за неиспользованный отпуск;
   • выходное пособие при сокращении численности или штата.

Следует обратить внимание: по закону сокращенному сотруднику полагается выходное пособие плюс среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Надо иметь в виду, что средний заработок за второй месяц причитается работнику только после того, как этот месяц закончился. Причем при условии, что сотрудник на работу так и не устроился. Вернуть переплату в случае выплаты среднего заработка заранее очень сложно. Взыскание таких сумм возможно только в судебном порядке как неосновательное обогащение (ст. 1102 Гражданского кодекса РФ). Поэтому выдавать средний заработок за дни, которые сокращенный сотрудник действительно не работал, можно только в случае, если он действительно не трудоустроился. Доказательством того может служить трудовая книжка работника (отсутствие записи о трудоустройстве).

Сроки таких выплат законом прямо не установлены, поэтому работодатель может установить свой график, например, в день выплаты зарплаты или ровно через месяц после увольнения.

Сокращение признается незаконным, если:

• увольняют беременных женщин, сотрудниц с детьми до 3 лет, одиноких родителей с детьми до 14 лет);
• отсутствуют подписи работника на уведомлении о сокращении, при этом уведомить работника необходимо не менее чем за два месяца.

Отказ работника подписать такое уведомление автоматически делает сокращение незаконным.

Павлова Ирина Евгеньевна
руководитель отдела кадрового аудита и консалтинга ООО "МАЭЛ ФИНАНС"